CLT
Quando a empresa e obrigada a aceitar atestado medico do empregado?
Muitos trabalhadores têm dúvidas que dizem respeito aos atestados médicos. Nós selecionamos as mais frequentes e as explicaremos, de maneira fácil e rápida, neste texto!
01) A EMPRESA É OBRIGADA A ACEITAR TODO E QUALQUER ATESTADO MÉDICO APRESENTADO PELO TRABALHADOR?
EM REGRA, NÃO.
A legislação trabalhista (Lei nº 605/49, que regula o DSR – descanso semanal remunerado) estabeleceu no artigo 6º uma “ordem de preferência” para a aceitação de atestados médicos pela empresa.
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“Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. § 1º São motivos justificados: a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da CLT; b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doença do empregado, devidamente comprovada. § 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha. (redação dada pela Lei nº 2.761, de 26/04/1956)”.
De acordo com este artigo, para justificar a falta e não sofrer o desconto salarial, o empregado deve apresentar à empresa atestado concedido preferencialmente por:
(a) INSS ou outra instituição de previdência social a que o trabalhador estiver vinculado;
(b) Médico do SESC ou SESI (Serviço Social do Comércio ou Serviço Social da Indústria);
(c) Médico próprio da empresa ou médico indicado pela empresa;
(d) Médico do SUS (hospitais públicos federais, estaduais ou municipais);
(e) Médico conveniado ao sindicato que representa a categoria (Médico do Sindicato).
Inexistindo as opções anteriores no local em que trabalha, o empregado pode escolher livremente um médico particular de sua confiança.
Tendo em vista a ordem acima transcrita, o trabalhador somente poderá abonar uma falta com atestado dado por médico particular (convênio médico), se não existir no seu local de trabalho hospital público, médico do sindicato ou médico da empresa.
Apesar de existir referida lei dispondo sobre a ordem de preferência dos atestados médicos que o trabalhador pode apresentar à empresa e, com isto, abonar suas faltas, a Justiça do Trabalho não tem uma posição definitiva sobre este tema.
Muitos Juízes e Tribunais do Trabalho entendem que muito embora a Lei nº 605/49 permita ao empregador não aceitar atestado emitido por médico particular do empregado se existir, na empresa, médico particular ou médico conveniado ao Sindicato, existem situações nas quais o trabalhador pode “furar” esta ordem de preferência.
Conforme algumas decisões já proferidas pela Justiça do Trabalho, se o empregado apresentar atestado verdadeiro e proferido por médico particular devidamente habilitado, a empresa só poderia recusar este documento se submetesse o trabalhador a um novo exame realizado por uma junta médica da empresa.
De acordo com a resolução normativa nº 424/2017 da ANS (Agência Nacional de Saúde Suplementar), um junta médica é formada por três profissionais médicos que, em conjunto, analisam e dão um parecer sobre determinado caso.
Outro exemplo que “fura” esta ordem de preferência é que a Justiça do Trabalho aceita, como válido, o atestado médico proferido pelo médico do SUS ainda que a empresa disponibilize aos seus empregados médico próprio.
A propósito, citamos o seguinte precedente jurisprudencial:
“Legalidade do procedimento de recusa dos atestados médicos particulares. Trata-se de ação civil pública onde o sindicato autor pede a suspensão da eficácia da Instrução 002/2010 da reclamada, a fim de que fique obrigada a aceitar os atestados médicos particulares apresentados pelos empregados, sem limite quantitativo. Em sede defensiva, a reclamada sustentou que respeita a legislação sobre faltas e atestados médicos, recusando atestados que estão em desacordo com a norma regulamentar interna, por terem sido emitidos por médicos particulares. A sentença determinou que a recorrente se abstenha de limitar quantitativamente a aceitação de atestados médicos particulares apresentados por seus empregados, até que instaure serviço médico próprio e não merece reforma. A reclamada respalda-se no artigo 10, da Deliberação CEETEPS 5 de 12.08.2010, publicada em 13.08.2010, que determina a comprovação das ausências ao trabalho por motivo de saúde através de atestado médico emitido por órgão da previdência social. Entretanto, o fato é que inexiste qualquer amparo legal para a conduta da ré em diferenciar declarações médicas emitidas pelo SUS ou por profissionais não credenciados ao setor público. O atestado emitido por médico legalmente habilitado gera presunção de veracidade, eis que revestido de lisura e perícia. Desse modo, eventual recusa, pelo empregador, quanto à eficácia do atestado apresentado pelo trabalhador, deve vir fundamentada em sólidos elementos de prova, inclusive de cunho científico, por profissional especializado, providência que não foi observada pela reclamada. Acrescente-se à fundamentação o preconizado pelo artigo 6º, § 3º da Resolução nº 1.658 de 2002 do Conselho Federal de Medicina, que regulamenta a emissão de atestado médico, que dispõe que “goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito”. Nesse diapasão, correta a sentença, pois ao estabelecer que não serão aceitos atestados emitidos por médicos particulares, que gozam de presunção de veracidade, a Deliberação CEETEPS 5, de 12.08.2010, que é norma interna da reclamada, extrapola os limites do poder regulamentar do empregador. Ao criar tal exigência, transfere ao empregado ônus adicional para a justificação de ausências por motivo de doença. Mantenho” (TRT-02, RO nº 0000811220125020045/SP, 3ª turma, Rel. Des. Rosana de Almeida Buono, DJE: 09/12/2014).Portanto, a depender do caso concreto, é possível discutir judicialmente (isto é, dentro de um processo trabalhista), se a empresa é obrigada ou não a aceitar determinado atestado médico apresentado pelo empregado para abonar suas faltas e evitar punições (demissão por justa causa, suspensão ou advertência).
02) SE A EMPRESA OFERECE ATENDIMENTO MÉDICO (AMBULATÓRIO) PRÓPRIO, ELA É OBRIGADA A ACEITAR ATESTADO DE MÉDICO PARTICULAR DO EMPREGADO E ABONAR A FALTA?
EM REGRA, NÃO.
De acordo com o entendimento do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST), se a empresa apresenta médico próprio, somente este profissional poderá atestar a necessidade de afastamento do trabalhador sem que haja descontos salariais (faltas justificadas).
Entretanto, a Justiça do Trabalho admite em casos excepcionais, nos quais a empresa não possui um médico especialista na enfermidade apresentada pelo funcionário, que o trabalhador justifique suas faltas com um atestado feito por médico fora da empresa (médico particular do empregado), conforme visto no tópico anterior.
A propósito, vejamos a seguinte decisão abaixo transcrita:
“ABONO DE FALTAS. ATESTADO FIRMADO POR MÉDICO PARTICULAR. VALIDADE. CABIMENTO. Há inicialmente que se ressaltar que o contido na Súmula 282 do C.TST é orientação jurisprudencial que não pode se sobrepor à lei vigente, já que não dotado de cogência. De outra parte, cabe aduzir que o disposto no § 4º do art. 60 da Lei 8.213/91 supracitado, atribuindo à empresa que disponha de serviço médico próprio ou conveniado o exame médico e o abono de faltas do empregado, nos primeiros quinze dias de afastamento”. (TRT-15 – RO: 33557 SP 033557/2011, Relator: FABIO ALLEGRETTI COOPER, Data de Publicação: 03/06/2011)
03) EXISTE PRAZO PREVISTO EM LEI PARA QUE O TRABALHADOR ENTREGUE O ATESTADO MÉDICO NA EMPRESA?
A legislação trabalhista não estabeleceu expressamente nenhum prazo para que o trabalhador entregue à empresa o atestado médico.
Por isto, o trabalhador deve ficar atento às normas internas da empresa (regulamento interno) e às normas coletivas (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho).
Assim, se o REGULAMENTO INTERNO da empresa ou se a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO estipularem um prazo determinado, o atestado médico do trabalhador só será considerado válido pela empresa se entregue dentro do prazo fixado.
Mas, se não existir na empresa norma interna nem convenção coletiva de trabalho/acordo coletivo de trabalho estabelecendo algum prazo para a entrega do atestado médico, o que o trabalhador deve fazer?
Nestes casos, uma vez que nem a lei, nem o regulamento interno da empresa, nem a convenção coletiva de trabalho determinaram um prazo para que o trabalhador entregue o atestado médico, a solução do problema acaba ficando por conta dos “USOS E COSTUMES”. Quer isto dizer que se deve adotar o que, na prática, é a conduta “normal”/ “razoável”.
O prazo mais razoável e normalmente aceitável na maioria das empresas é de 48 horas, contados a partir do primeiro dia de afastamento. Porém, se for impossível ao trabalhador entregar à empresa em 48 horas o atestado devido à sua condição de saúde, este prazo pode ser estendido (prorrogado), desde que o empregado comprove esta impossibilidade.
Se o trabalhador estiver na dúvida, aconselha-se que entregue o quanto antes o atestado médico ao empregado, a fim de evitar quaisquer prejuízos.
05) QUANTOS ATESTADOS O EMPREGADO PODE LEVAR POR ANO/MÊS? EXISTE ALGUM LIMITE?
A legislação não previu nenhum limite de número de atestado que o empregado pode apresentar ao empregado ao longo do ano, do mês ou até mesmo da duração do contrato de trabalho.
Logo, não há um limite máximo de atestados que podem ser entregues à empresa pelo trabalhador.
06) QUAL A DIFERENÇA ENTRE ABONAR E JUSTIFICAR AS FALTAS?
Muitas empresas fazem uma diferenciação entre “falta justificada” e “falta abonada”.
O que os empregadores querem dizer, na verdade, é que a “falta justificada” não será punida (demissão por justa causa, suspensão ou advertência) porque a empresa considera que o trabalhador não compareceu ao trabalho por um motivo justo/razoável, isto é, não abusou do seu “direito de faltar”. Já a “falta abonada” ocorre quando a falta do empregado, além de não gerar punição, não acarreta nenhum desconto salarial.
Entretanto, para a legislação trabalhista (CLT) esta diferença não existe, pois todas as faltas justificadas previstas no artigo 473 não podem ser descontadas do salário do empregado. Em outras palavras, todas as faltas justificadas são abonadas.
Neste sentido, é crucial esclarecer que quando o empregado precisa se ausentar do trabalho e não quer sofrer nenhuma punição/prejuízo no pagamento do salário, não basta que ele “avise” com antecedência à empresa, é necessário que esta ausência decorra de uma das hipóteses previstas na legislação trabalhista (CLT).
As causas mais comuns de faltas estão relacionadas às doenças, mas a CLT (artigo 473) prevê uma série de motivos que autorizam a falta do empregado sem que ele possa ser punido ou sofra redução no salário.
07) SE O EMPREGADO APRESENTAR ATESTADO EM CONFORMIDADE COM AS DETERMINAÇÕES DA EMPRESA E MESMO ASSIM SOFRER DESCONTO NO SALÁRIO, O QUE DEVE FAZER?
Para prevenir situações como esta, é importantíssimo que o empregado SEMPRE GUARDE CÓPIAS DE TODOS OS ATESTADOS MÉDICOS QUE ENTREGAR e, além disto, PEGUE UM RECIBO (COM DATA E A ASSINATURA DO RESPONSÁVEL) DE QUE APRESENTOU O ATESTADO MÉDICO ORIGINAL À EMPRESA.
Se o trabalhador dar o atestado original ao empregador e não tirar uma fotocópia (xerox) nem guardar recibo da entrega deste atestado, não poderá comprovar no futuro que efetivamente apresentou este documento à empresa.
Por isto, é necessário ser cauteloso ao longo do contrato de trabalho e arquivar todos os documentos relacionados às faltas (atestados médicos, recibos de entrega, etc). Desta maneira, se a empresa descontar erroneamente o salário do trabalhador, ele poderá apresentar as cópias dos documentos anteriormente entregues à empresa e provar que os descontos são indevidos.
Via SP Advogado
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Horas extras e banco de horas são duas formas de compensar o trabalho fora do horário da jornada estipulada em contrato. Em suma, é fundamental que o serviço feito além do horário seja registrado, para que os pagamentos sejam feitos de forma correta.
Mas, qual é a diferença entre os dois modelos? Quais as vantagens e desvantagens de cada um? Veja a seguir na leitura abaixo.
O que é banco de horas?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que os trabalhadores façam até 2 horas extras no final da jornada de trabalho, se houver necessidade para finalização das demandas.
A forma como o trabalhador será retribuído depende da política da empresa empregadora, mas, ele pode receber o valor equivalente às horas trabalhadas ou pode acumulá-las em um banco de horas.
Ao criar um banco, a empresa permite que o colaborador compense o período extra trabalhado com folgas ou redução de jornada.
Como funciona o banco de horas?
Quando a empresa opta pelo regime de banco de horas, a jornada de trabalho do colaborador é controlada, como determina a CLT, e qualquer período excedente é creditado em uma espécie de banco. Desta maneira, o profissional acumula horas que podem ser descontadas futuramente.
Dessa forma, a intenção é que o trabalhador possa auxiliar a empresa em momentos nos quais é necessário permanecer por mais tempo no trabalho e, posteriormente, o empregado seja recompensado com um período de descanso.
O que são horas extras?
Resumidamente, é toda hora excedente que o colaborador trabalha além da sua jornada de trabalho normal. Segundo as regras da CLT, a jornada de trabalho não pode exceder a carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Caso esse limite de tempo seja ultrapassado, o colaborador deve receber a mais por isso.
O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?
Conforme estabelece a CLT, empresas com 20 funcionários ou mais devem fazer o registro de ponto para controle da jornada de trabalho. Isso serve para identificar os colaboradores faltosos e também as horas adicionais trabalhadas. E a melhor maneira de fazer essas marcações de horários é por meio de um sistema digital, com o uso da tecnologia.
O pagamento de horas extras deve ser feito no mês seguinte ao trabalhado. A lei prevê que esse montante seja pelo menos 50% maior do que o valor normal das horas trabalhadas. Mas, nos domingos e feriados o valor pago deve ser de 100%, ou seja, o dobro do que o valor comum.
O regime de banco de horas pode ser aplicado quando é necessário que o colaborador prorrogue a jornada de trabalho estabelecida em contrato. Ainda, vale ressaltar que deve ser considerado que o funcionário que fizer uma hora extra no dia, terá direito a 1h30 de descanso e 2h nos domingos e feriados.
A lei determina ainda que as empresas possuem um prazo de 6 meses para compensarem as horas adicionais trabalhadas. Mas, pode existir um acordo específico entre o empregador e os empregados, para que essa compensação aconteça todos os meses. Além disso, o acordo pode prolongar por até 1 ano o pagamento.
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Quais as vantagens e desvantagens de cada um?
Cada uma das modalidades possui seus pontos positivos e negativos e a escolha da adoção de um ou outro irá depender das características e preferências da empresa empregadora.
A seguir, vamos citar as principais vantagens e desvantagens da hora extra ou banco de horas.
Vantagens da hora extra
A hora extra pode ser benéfica para a empresa e para o emprego se for utilizada da maneira correta e sem excesso.
- Ajuda a proteger o empreendimento contra possíveis reclamações trabalhistas;
- Como os pagamentos são feitos todos os meses, não há problemas para controlar o fluxo de caixa;
- A empresa enfrenta menos problemas com faltas, já que os ausentes precisam fornecer atestados e justificativas nestes casos.
Vantagens do banco de horas
- Possibilita a redução da folha de pagamento, evitando gastos que vão além dos salários;
- Entrega flexibilidade para as empresas e colaboradores, fazendo com que folgas possam ser solicitadas para usufruir do banco de horas;
- Evita pagamentos indevidos, que podem acontecer devido ao pouco tempo que o RH tem para fechar a folha.
Desvantagens das horas extras
- O empregador sente os custos todos os meses, pagando valores adicionais em relação ao salário do profissional que fez horas extras;
- Ao adotar essa modalidade, a empresa deixa de utilizar os serviços do colaborador de forma flexível;
- Cabe ressaltar que a lei só permite que o empregado trabalhe até 10 horas por dia, ou seja, duas horas a mais do que o seu expediente normal de 8 horas.
Desvantagens do banco de horas
- A empresa que não possui transparência pode ter problemas com os colaboradores;
- Colaboradores podem trabalhar além do expediente de maneira desnecessária, pensando em futuras folgas;
- Exige um controle rigoroso dos horários trabalhados, sendo que um software pode resolver essa questão.
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A advertência no trabalho pode ser entendida como uma medida educativa, que tem por objetivo instruir os colaboradores sobre o seu comportamento. Caso contrário, permanecer desobediente pode levar a algumas punições. Em casos extremos, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho, causando ao funcionário uma demissão por justa causa.
O ambiente de trabalho é pautado por regras de convivência, de conduta e demais normas que têm por objetivo organizar as atividades dentro da empresa.
A advertência por escrito deve ser apenas adotada em casos extremos e quando ela for a opção o empregador não deverá fazer descontos financeiros.
Contudo, o que ocorre quando um empregado se recusa a assinar uma advertência? O empregado pode se recusar a assinar uma advertência?
Acompanhe a seguir.
O que é a advertência de trabalho?
Quando um empregado comete algum ato de má-fé no trabalho, não respeita seus deveres estabelecidos contratualmente, ele receberá primeiramente uma advertência verbal.
Essa advertência vai para o prontuário do empregado, que não tem que assinar ou aprovar nada. É uma conversa com o empregado expondo o problema e sugerindo uma solução.
Muitos empregadores ficam só nessas sugestões por medo jurídico de dar uma advertência errada e acabam ficando com empregados problemáticos que só prejudicam o ambiente de trabalho.
Quando as advertências verbais não funcionam, vem as advertências escritas. Estas sim são realmente importantes pois são uma das principais provas para a demissão por justa causa.
É basicamente um aviso escrito ao empregado para educá-lo que o comportamento por ele assumido em ambiente de trabalho não é adequado e que caso continue, ele será demitido.
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Trabalhador precisa assinar a advertência?
Na verdade, se o empregado realmente cometeu alguma falta (e isso inclui faltar injustificadamente ao trabalho, desobedecer ordens diretas do superior hierárquico e etc.) e o empregador achou por bem lhe dar uma advertência pela falta, o empregado não tem porque se recusar a assinar.
Mas se, mesmo assim, o empregado não assinar?
Nesse caso, é aconselhável que o empregador colete a assinatura de 2 testemunhas que presenciaram o fato e que viram a recusa do empregado em assinar a advertência.
Dessa maneira, o empregador se resguarda para comprovar a advertência em uma suposta ação judicial que venha acontecer.
Por outro lado, o empregador não pode sair dando advertência por qualquer coisa que o empregado faça dentro do trabalho. Para que uma advertência seja expedida a um empregado é condição primordial que tenha existido uma falta por parte do funcionário.
Dessa maneira, caso o empregador esteja dando uma advertência apenas como forma de perseguir o empregado e forçá-lo a pedir demissão, o empregado não deve assinar a advertência e ainda deve coletar o máximo de provas (testemunhas, gravações) possíveis para comprovar que o empregador está agindo de má-fé.
Como fazer uma advertência da forma correta?
Além de deixar clara a causa da advertência, a recomendação é que o empregador anexe a ela o máximo de documentos possíveis que comprovem o comportamento inadequado.
Isso pode ser através de folhas de ponto com os atrasos, boletins de ocorrência (no caso de problemas como brigas no trabalho), documentos com erros do trabalhador, reclamações de clientes com assinatura de testemunhas.
Enfim, tudo que puder agregar para provar que está certo ao dar a advertência. Para que a advertência seja correta, a falta por parte do empregado tem que ser clara e estar expressa legalmente e contratualmente.
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O Presidente Luiz Inácio Lula da Silva assina nesta quarta-feira, 12 de março, Medida Provisória que cria a linha do consignado “Crédito do Trabalhador”. Com ele, profissionais do setor privado poderão usar a Carteira de Trabalho Digital para ter acesso a empréstimos mais baratos com garantia do FGTS.
A medida mira públicos como o dos empregados domésticos e trabalhadores rurais com carteira assinada, além de assalariados de MEIs.
Por meio do aplicativo da Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital), o trabalhador terá a opção de requerer proposta de crédito diretamente com instituições financeiras habilitadas pelo Governo Federal. Para isso, o profissional autoriza o acesso a dados como nome, CPF, margem do salário disponível para consignação e tempo de empresa, em respeito à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). A partir daí, o trabalhador recebe ofertas em até 24h, analisa a melhor opção e faz a contratação no canal do banco.
O desconto das parcelas será na folha de salários, mensalmente pelo eSocial, o que permite que as taxas de juros sejam inferiores às praticadas atualmente no consignado por convênio. Após a contratação, o trabalhador acompanha mês a mês as atualizações do pagamento das parcelas.
Crédito
O país tem hoje 47 milhões de trabalhadores formais, incluindo 2.2 milhões de domésticos, quatro milhões de trabalhadores rurais, além de empregados de MEls, que hoje estão excluídos da consignação privada.
Segundo dados da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), a estimativa é que, em até quatro anos, cerca de 19 milhões de celetistas optem pela consignação dos salários, o que pode representar mais de R$ 120 bilhões em empréstimos contratados. Pelo sistema, o trabalhador pode usar como garantia até 10% do saldo no FGTS e 100% da multa rescisória em caso de demissão.
Migração
O Crédito do Trabalhador pretende reduzir o superendividamento, ao oferecer uma linha de crédito mais atraente também para migrar dívidas com maior custo. Atualmente, o consignado do setor privado, segundo dados da Febraban, conta com cerca de 4,4 milhões de operações contratadas, somando mais de R$ 40,4 bilhões em recursos.
Cronologia
Com a publicação da MP, o sistema entrará em operação pelos bancos oficiais e privados a partir de 21 de março. Quem já tem o consignado ativo pode fazer a migração para a nova linha a partir de 25 de abril de 2025. A portabilidade entre os bancos poderá ser realizada a partir de 6 de junho.
A Dataprev, empresa pública de tecnologia do Governo Federal, desenvolveu para o Ministério do Trabalho o sistema do Crédito do Trabalhador, que integra à Carteira de Trabalho Digital, o FGTS Digital e o eSocial.
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Como vai funcionar o crédito?
Por meio do app da Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital), o trabalhador tem a opção de requerer a proposta de crédito. Para isso, seguindo as regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), autoriza as instituições financeiras habilitadas pelo Ministério do Trabalho a acessar dados como nome, CPF, margem do salário disponível para consignação e tempo de empresa.
A partir da autorização de uso dos dados, o trabalhador recebe as ofertas em até 24h, analisa a melhor opção e faz a contratação no canal eletrônico do banco.
Como será o desconto das parcelas?
As parcelas do empréstimo serão descontadas na folha do trabalhador mensalmente, por meio do eSocial, observada a margem consignável de 35% do salário. Após a contratação, o trabalhador acompanha mês a mês as atualizações do pagamento. A partir de 25 de abril, o trabalhador também poderá fazer contratações pelos canais eletrônicos dos bancos.
Terá direito todo o trabalhador com carteira assinada, inclusive rurais e domésticos, além de MEIs.
Os trabalhadores que já têm empréstimos com desconto em folha podem migrar o contrato existente para o novo modelo a partir de 25 de abril deste ano.
No caso de desligamento, o desconto será aplicado sobre as verbas rescisórias, observado o limite legal.
Qual a garantia de pagamento do empréstimo?
O trabalhador pode usar até 10% do saldo no FGTS para garantias e ainda 100% da multa rescisória em caso de demissão.
Processo será só pela Carteira Digital
Inicialmente, somente na CTPS Digital. A partir de 25 de abril, o trabalhador poderá também iniciar contratações pelos canais eletrônicos dos bancos. Pela CTPS Digital, o trabalhador tem a possibilidade de receber propostas de todos os bancos interessados, o que permite comparação e a escolha mais vantajosa.
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Imposto de Renda: como obter o informe de rendimentos do INSS?
MEI tem direito a abono salarial d PIS e PASEP em 2025?
Empréstimo: entenda o novo consignado para quem trabalha de carteira assinada
