Os gestores de uma empresa e funcionários dos departamentos de recursos humanos e pessoal sabem muito bem que é comum que funcionários por vezes faltem ao trabalho. Seja por uma emergência médica ou alguma outra situação prevista na legislação da CLT, o controle de faltas de funcionários é uma atividade essencial desses departamentos. Essas faltas justificadas (ou não) são informações muito importantes para a elaboração da folha de pagamento do mês, planejamento de escalas de funcionários e, em certos casos, até definição de promoções e desligamentos. Por isso, é imprescindível que se saiba quais tipos de faltas podem ser abonadas e quais não têm esse direito.
Para começar, é importante determinar o que são efetivamente as faltas justificadas. De acordo com a legislação, as faltas justificadas (ou abonadas) ocorrem quando o colaborador não comparece ao trabalho por alguma das razões pré-determinadas pela legislação. Neste caso, não pode haver qualquer desconto de salário ou medida por parte da empresa. Caso a falta do trabalhador não se encaixe em nenhuma das razões ou este não comprove a razão de sua falta, ele ou ela poderá sofrer desconto de salário ou até mesmo o desligamento da empresa por justa causa.
Há atualmente dezoito tipos de faltas justificadas previstas na lei. A grande maioria já está prevista na CLT mas há algumas regras que foram criadas em leis separadas. É possível que hajam outras razões para faltas justificadas em carreiras específicas ou acordadas entre empresa e empregado. Por isso, é importante que os gestores de departamento pessoal e RH saibam quais outras faltas justificadas existem dentro das suas categorias. As convenções coletivas e o próprios sindicatos das categorias podem ser uma boa fonte para essas informações. As principais razões para faltas justificas hoje são:
Faltas injustificadas podem ser descontadas do salário do colaborador. A maneira mais comum de fazer isso é descontar exatamente o valor do dia trabalho para cada falta ocorrida. Em determinados casos, é possível ainda descontar do descanso semanal remunerado. Caso as faltas se acumulem e somem mais de 5, pode-se descontar período de férias do colaborador. Se houver mais de 30 faltas, a jurisprudência diz que isso pode ser considerado abandono de emprego, o que acarreta em demissão por justa causa.
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